info.pme.suisse.romande

Le certificat de travail est la marque de passage d’un collaborateur et un outil de communication entre employeurs. Souvent discuté, les spécialistes utilisent un «langage codé».

Le certificat de travail doit être rédigé par l’employeur, lequel a l’obligation de l’établir en tout temps sur simple demande de l’employé. L’auteur d’un certificat de travail endosse une grande responsabilité. De plus, il doit être le reflet de la réalité et non équivoque ou laisser sujet à interprétation. Ceci ne signifie pas, tel qu’on l’entend dire souvent, qu’il doit être bon.

L’employé peut demander en tout temps, un certificat de travail, et ce même plusieurs fois par année. Il existe plusieurs formes de certificat de travail:

• version longue (article 330a du code des obligations)

• intermédiaire (est la version longue établie durant les rapports de service)

• court (ou appeler plus communément «attestation»), qui ne peut être émis qu’à la demande expresse de l’employé.

La base légale en est régie par l’article 330a du Code des obligations et ainsi rédigé:

«Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.»

En vertu de l’art. 362 CO, il n’est pas possible de prévoir contractuellement que le travailleur renonce à un certificat ou à une attestation.

MODIFICATION DU CERTIFICAT DE TRAVAIL

En cas de désaccord, l’employé peut demander à l’employeur de modifier son certificat de travail. Bien entendu, l’employeur peut refuser s’il pense que cela ne se justifie pas. Mais pour rappel, il doit en tous les cas remettre le certificat de travail et au plus tard à la fi n des rapports de travail. Il va de soi que si l’employeur refuse, l’employé peut saisir le juge.

ATTENTION AUX CERTIFICATS DE COMPLAISANCE...

Si l’employeur ne doit pas arbitrairement discréditer le travailleur dans le certificat, il ne doit pas non plus exagérer les éloges tout en oubliant les défauts.

Un arrêt du Tribunal fédéral (ATF 101 II 69 = JdT 1975 I 633) a rappelé la valeur du certificat de travail en condamnant un employeur trop élogieux à l’égard de son ancien employé qui venait pourtant de commettre à son préjudice un abus de confiance de l’ordre de 25000 francs dans son entreprise.

Grâce à ce brillant certificat, le travailleur indélicat avait obtenu un poste de confiance qui lui avait permis de commettre rapidement plusieurs nouveaux détournements.

L’auteur du certificat trop élogieux a été condamné pénalement à une amende de 1000 francs pour faux dans les certificats (art. 225 CP); il a en outre été condamné à payer au nouvel employeur un montant d’environ 150 000 francs comme dédommagement (art. 41 ss CO). Le Tribunal fédéral a en effet estimé que le certificat de travail était manifestement de nature à provoquer l’engagement, qu’il était en outre propre à faire croire au nouvel employeur, «suivant le cours ordinaire des choses et l’expérience de la vie, qu’il pouvait faire confiance à l’employé indélicat et qu’il n’y avait pas lieu de le contrôler ni de le surveiller d’une manière particulièrement attentive, même pendant la période d’essai».

LES RÈGLES DE RÉDACTION

Contrairement à une opinion trop souvent répandue, le certificat ne doit pas se distinguer par un style particulier. Dans son ton, il se rapproche de celui adopté dans la correspondance professionnelle.

Il est rédigé dans un style franc et direct sans aucune équivoque.

Le rédacteur doit se garder de tourner autour du pot, de faire des phrases alambiquées pour essayer d’écrire entre les lignes, d’utiliser des pseudo-clés de codage dans la mesure où il n’a aucune garantie que le futur lecteur les a en sa possession et qu’il est en mesure de décoder correctement cet écrit.

Le rédacteur veille à:

• être concis et précis (va à l’essentiel)

• être limpide (exprime les choses simplement et correctement)

• être exact (se limite aux faits,  car l’exactitude est une règle impérative)

• être direct (évite les préambules inutiles, les considérations générales)

• être cohérent (veille à présenter de manière chronologique et structurée les différents postes occupés)

• circonscrire ses propos au champ professionnel

• équilibrer le contenu

• être courtois et non dépréciatif

• être clair

• être pointu dans l’utilisation du verbe.

LE LANGAGE CODÉ

La crise des années 70, a durci le marché du travail, entraînant une sélection plus sévère. En Suisse, deux éléments sont plus particulièrement déterminants à cette époque:

• l’entretien personnel

• les certificats de travail.

Les responsables des ressources humaines ont développé des phrases type, sans toutefois codifier par écrit ces différentes formules. Il est donc important de lire le contenu du certificat en fonction de sa date d’établissement.

Des temps meilleurs n’ont rien changé à cette démarche de cryptage et l’on peut constater que cette «habitude de langage» se perpétue malgré tout.

Ces tournures galvaudées continueront à exister, même si certaines entreprises précisent aujourd’hui dans leurs certificats de travail qu’elles n’utilisent plus de langage codé (a contrario, c’est bien en admettre l’existence).

FORMULATION À INTERPRÉTER AVEC PRUDENCE

En conclusion, les formulations sont extraites de leur contexte général et à apprécier avec beaucoup de prudence. Quand nous essayons d’interpréter un certificat de travail, il s’agit de prendre également en considération:

• l’auteur (si c’est le directeur d’une PME, il ne sera pas forcément familiarisé avec ce langage et de bonne foi, apportera des formulations que l’on pourrait mal interpréter).

• le contexte économique (souvent dans les licenciements de masse, l’employeur aura tendance à rationaliser la rédaction et standardisé les certificats de travail ce qui aura pour conséquence de n’être que relativement représentatif de la réalité).

• les motifs de fi n de rapport (quand l’employeur est obligé pour des raisons économiques par exemple de licencier un collaborateur, il sera tenté de se «donner bonne conscience » et aider le collaborateur en améliorant le certificat de travail).

Références littéraires:

Jean-Michel Bühler, Jean Lefébure, Editions

SKV, Denis Collé, Editions Helbling &

QUELQUES EXEMPLES

Ci-dessous quelques exemples illustrant les diff érences pouvant exister entre le fond et la forme.

• Il/elle accomplissait les tâches qui lui étaient confiées de manière très assidue.

(Il/elle essayait de bien faire son travail mais n’était pas très perspicace.)

• Il/elle s’est donné beaucoup de peine pour faire son travail. (Il/elle n’y est pas parvenu(e).)

• Il/elle a mis en oeuvre toutes ses capacités. (Les performances étaient faibles.)

• Il/elle se montrait compréhensif(ve) vis-à-vis de son travail. (Il/elle n’était pas disponible, et plutôt partisan du moindre effort.)

• Son travail nous a toujours donné satisfaction. (Performances assez moyennes mais régulières.)

• Son travail nous a toujours donné pleine et entière satisfaction. (Très bon(ne) collaborateur(trice), travail excellent.)

• Dans ses rapports avec les supérieurs hiérarchiques et les collègues, il/elle se montrait toujours prévenant(e), aimable, correct(e). (Il/elle était un(e) collaborateur(trice) précieux(se) sur le plan humain.)

• Il/elle a fait preuve d’un grand sens professionnel. (Il/elle avait peut-être un peu trop le sens des affaires affairiste). A ne pas confondre avec la conscience professionnelle.

• Il/elle a su par ses compétences et ses qualités personnelles mériter la confiance et l’estime. (Excellente attitude et très bonnes performances.)

• Il/elle nous quitte d’un commun accord. (Licenciement, nous avons voulu son départ.)

• Il/elle nous quitte de son propre chef / plein gré. (Démission, la direction ne regrette pas cette décision, on ne l’a pas retenu(e).)

• Il/elle nous quitte à notre grand regret. (Nous regrettons son départ Démission, collaborateur(trice) de valeur qui fera vraiment défaut à l’entreprise.)

• Nous formulons nos voeux pour son avenir. (Cela nous est égal qu’il/elle s’en aille.)

• Nous formulons nos voeux les meilleurs pour son avenir. (Nous le/la regrettons.)

Le recrutement du personnel est souvent, pour une PME, la tâche de la personne qui la dirige. N’est pas recruteur qui veut ! Les règles les plus importantes ne doivent pas être bafouées. La manière de procéder, l’annonce et la conduite de l’entretien d’embauche sont autant d’opportunités de promouvoir l’image de l’entreprise. Le but est finalement de trouver la personne qui correspondra au profil du poste à repourvoir et qui collaborera, dans la mesure du possible, à long terme au sein de l’entreprise.

L’entretien d’embauche est souvent redouté car il est une phase importante et délicate qui influencera les bases d’une future collaboration. Il s’agit de ne pas se tromper.

Le recrutement est un outil marketing.

Comment faire pour ne pas se tromper. Il est important de garder à l’esprit qu’une telle démarche est également un moyen de promouvoir l’image de l’entreprise. Et celle-ci mérite d’être soignée. Si vous voulez attirer les meilleurs, il vous faut être attentif aux points suivants :

·         Soigner l’image de l’entreprise

·         Être un employeur attractif

·         Savoir qui vous rechercher

·         Vérifier les compétences techniques et sociales du candidat

·         Bien vendre votre PME et sans mentir

Les étapes d’un bon recrutement :

1.    Définir le profil du poste / vos besoins (ne recrutez pas des titres…)

·         Faites un inventaire des tâches que la personne aura à exécuter.

·         Identifiez les compétences techniques et sociales que la personne doit avoir

·         Définissez les formations souhaitées

·         Établissez une grille de pondération qui défini ce qui est indispensable, important, souhaitable, etc. (celle-ci vous permettra de comparer les dossiers)

2.    Rédiger et placer l’annonce

·         Soyer clair et percutant (pas de termes bateau tels que « personne motivée »

·         Attractif. Dites ce que vous avez à offrir !

·         Qu’attendez-vous du candidat ?

·         Dans quel délai souhaitez-vous repourvoir le poste ?

3.    Lancer la procédure de recherche

·         Avez-vous des ressources en interne ? Ce n’est jamais une perte de temps, même si cela amène à devoir recruter pour le poste que la personne en interne rendra forcément vacant. La motivation n’en sera que meilleure.

·         Choisissez le canal de recrutement le plus adapté. La presse (il y a des cahiers emplois spécifiques), internet (votre site et ceux qui sont spécialisés dans ce domaine), les connaissances des collaborateurs, les cabinets de recrutements sont autant de sources potentielles.

4.    Trier les dossiers

·         Sur la base de vos critères, établissez également une grille d’appréciation pour sélectionner les dossiers.

·         Répondez rapidement, après réception des candidatures. (un délai d’une semaine au maximum)

5.    Convoquer à l’entretien

·         L’image de votre entreprise mérite que les candidats soient informés au plus vite de la suite que vous donner à leur candidature.

·         Un premier appel téléphonique permet déjà de se faire une idée.

·         Confirmez par courrier.

·         Étudiez le dossier AVANT de recevoir le candidat.

6.    L’entretien de recrutement

·         Créer un climat propice à un bon échange. Endroit calme, neutre, climat serein, ne pas se laisser déranger, sont autant d’éléments qu’il est important d’intégrer.

·         Établissez une liste de questions et de points d’observations. Ceci vous permettra de comparer les candidatures entre elles.

·         Complétez le processus par un profil comportemental qui vous donnera des indications complémentaires lesquelles confirmerons ou éventuellement demanderont à éclaircir certaines zones d’ombre.

Voici quelques idées de questions à poser en entretien. Il ne s'agit cependant pas d'un guide exhaustif.

1.    Pouvez-vous me décrire votre parcours professionnel ? Pourquoi avez-vous fait ces choix ?

2.    Qu'avez-vous retiré de ces expériences, professionnellement et humainement ? Parlez-moi des problèmes que vous avez eu à résoudre.

3.    A chaque fois que vous avez quitté une entreprise, quelles en ont été les raisons ? Qu'est-ce qui vous pousse aujourd'hui à changer d'entreprise ?

4.    Pourquoi avez-vous répondu à notre offre d'emploi ? Qu'est-ce qui vous intéresse le plus et le moins dans le poste proposé ?

5.    Comment imaginez-vous le poste proposé ? Qu'est-ce qui vous semble facile à faire à ce poste ? Qu'est-ce qui vous semble plus difficile ?

6.    Dans quelles autres entreprises postulez-vous ? Quel type de poste répondrait le plus à vos attentes ?

7.    Dans votre vie, qu'estimez-vous être vos meilleures réalisations ? Vos plus grandes déceptions ?

8.    Comment vous décrivent les personnes qui vous connaissent bien et avec qui vous avez travaillé ?

9.    Qu'est-ce qui vous semble important pour réussir dans votre métier ?

10. Quel poste aimeriez-vous occuper dans dix ans ?

Sites internet :

www.jobscout24.ch/fr

www.jobs.ch

www.jobup.ch

www.success-and-career.ch

Livres de référence :

Dynamiser la gestion des ressources humaines, Yves Emery et François Gonin, Presses polytechniques et universitaires romandes

L’art de mener un entretien de recrutement, Jean-Pierre Doury, Éditions d’Organisation

Comment conduire un entretien de recrutement, Etienne Verne, Éditions Insep Consulting